先说结论
"他还在试用期，不合适说开就开"——这句话在仲裁庭上是站不住的。试用期内解除劳动合同，一样要有法律依据、有证据、走程序。随意开口子，赔的还是2N。
试用期时长，先别定错
| 合同期限 | 试用期上限 |
|---|---|
| 3个月以上不满1年 | 不得超过1个月 |
| 1年以上不满3年 | 不得超过2个月 |
| 3年以上固定期限、无固定期限 | 不得超过6个月 |
| 合同期3个月以下 / 以完成任务为期限 | 不得约定试用期 |
另外记住两条：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期工资不得低于转正工资的80%，且不低于当地最低工资。
试用期解除的4个合规要点
要点一：理由必须是法定的
《劳动合同法》第三十九条：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
试用期最常用的就是这一条。注意措辞——是"被证明不符合录用条件"，不是"我感觉他不行"。其他法定理由（严重违纪、欺诈入职等）同样适用于试用期员工。
要点二：录用条件要提前、白纸黑字
这是最多的败诉点。公司说员工不符合录用条件，仲裁员第一个问题就是："你的录用条件是什么？员工入职时知道吗？"
正确做法：录用条件写成书面文件（岗位职责 + 量化考核标准），让员工入职时签字确认，作为劳动合同附件。没这一步，后面全是空中楼阁。
要点三：考核过程要留痕
"不符合录用条件"要靠证据链说话：阶段考核记录、工作成果评价、改进通知、员工签字确认。临时编的评价表，日期对不上、没有员工确认，仲裁时一戳就破。
要点四：决定必须在试用期内做出并送达
两个时间红线：
① 解除通知必须在试用期届满前送达员工。试用期最后一天才发通知、或者过了试用期再补，都可能被认定违法解除。
② 通知要用书面形式，写明"不符合录用条件"的具体事实，并让员工签收；拒签的用EMS邮寄并留存底单。
天盛的建议
试用期管理是整套用工风控的第一道闸门：录用条件文件、考核表、解除通知模板，这三份东西建议每家公司都提前备好。等员工仲裁了再找律师补救，成本高出十倍不止。